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数据库三星2万人将罢工！
隶属于三星电子半导体（DS）事业部的工程师A毫不犹豫地投票支持工会最近的罢工。他高声说道：“薪酬难道不应该是‘与贡献成正比’吗？”他辩称：“我是一个拥有博士学位、工作五年的老员工，绩效奖金只有4000万韩元，而SK海力士的新员工却能拿到数亿韩元，这简直是‘工程上的错误’。”
三星电子工会原定于5月举行的总罢工，在劳资双方于24日恢复谈判后，进入了一个新的阶段。三星电子工会联合斗争总部当天宣布：“下午2点，我们召开了劳资会议，资方表示将讨论包括加强超额利润激励（OPI）制度透明度以及取消上限等问题。”并补充道：“因此，我们决定恢复谈判。”此前，劳资双方在取消超额利润激励上限问题上一直未能达成一致。
然而，冲突的火花并未完全熄灭。三星电子跨界企业工会会长崔承浩在接受《中央日报》电话采访时表示：“如果最终未能取消绩效奖金上限，我们将别无选择，只能按原计划在5月举行总罢工。”他补充道：“大约有2万名工会成员将参与罢工。”他表示：“我们的诉求是，与其让罢工造成的10万亿韩元（5万亿韩元营业利润）的损失，不如将这些资金投入到劳资合作中。”
问题的本质归根结底是务实的诉求，即“我的辛勤付出应该得到回报”。特别是SK海力士发起的“薪酬竞争之箭”，如同强大的催化剂，唤醒了三星内部的公平意识。去年，三星电子半导体部门的营业利润支付率约为年薪的47%。
另一方面，竞争对手SK海力士去年同意取消绩效奖金上限（基本工资的1000%），并将营业利润支付率提高到10%。三星电子发布的年度商业报告显示，该公司去年的平均年薪为1.58亿韩元，比SK海力士（1.85亿韩元）少了2700万韩元，此举引发了员工不满情绪的加剧。
首尔大学工商管理教授、著有《公平薪酬》一书的申载容（Shin Jae-yong）分析了这一情况，他表示：“如今的年轻一代并不考虑在三星这样的顶级公司‘埋葬自己’。”他解释说：“在人工智能（AI）发展到连工作保障都无法保证的今天，他们更关注眼前的稳定薪酬，而不是20年后的未来。”
三星电子最大的担忧是“关键人才流失”。一位业内人士评论道：“仅仅依靠‘三星人’的自豪感而坚守岗位的时代已经结束了。”他补充道：“员工们会在网络社区比较不同公司的薪酬方案，并毫不犹豫地跳槽到竞争对手或全球大型科技公司。” 三星电子尤其在诸如高带宽内存（HBM）等关键领域失去了主动权，导致公司普遍感到危机四伏，认为即使失去人力资源，也无法弥补其“巨大差距”。管理层转变立场，支持工会提出的取消OPI上限的要求，这被解读为源于对“技术基础崩溃”的紧迫感，而非劳动力成本的直接上涨。
然而，要准确解读三星电子的薪酬方案并非易事。与只生产单一产品——存储半导体——的SK海力士不同，三星电子将半导体、家电和移动通信部门整合在同一屋檐下。即使在半导体领域内部，尽管存储器业务蓬勃发展，但晶圆代工（合同制造）和系统设计（LSI）仍然面临产能不足的问题。预计今年电视和家电业务将面临数万亿韩元的亏损。
如果半导体部门要求引入非常规的绩效奖金制度，那么业绩不佳的家电和电视部门将会面临难以控制的“相对剥夺感”。针对特定业务部门的薪酬制度可能会蔓延至整个组织，造成不和谐，破坏团结，这是管理层必须应对的挑战。
“我们部门为了生存已经到了绝望的地步，每次研讨会都在想方设法削减成本，”设备体验（DX）部门的工会成员B说道。“我觉得自己只是在为DS部门做辅助，所以在罢工投票中我投了反对票。”另一位工会成员C说道：“绩效奖金真的那么重要吗？我们宁愿因为罢工损失5万亿韩元？周围的人都责备我，问我：‘你挣那么多钱，为什么这么贪婪？’”
僵化的雇佣制度也是该公司无法简单地效仿全球竞争对手的原因之一。截至去年10月，英特尔的员工总数为88400人，比上年减少了约30%。这意味着如果没有业绩，裁员很容易。一位业内人士表示：“对于全球工程师来说，工作场所不是埋葬他们尸体的地方，而仅仅是一个提供最高价值的‘市场’。”他还补充说，“这很难与国内半导体行业的情况相提并论。”
首尔大学工商管理杰出教授、《三星之道》作者宋载容强调：“虽然优厚的薪酬对于防止关键人才流失至关重要，但我们面临的是一个复杂的高阶问题，需要兼顾解决内部矛盾、加强代工竞争力的设施投资以及股东回报政策。” 他补充道：“劳资双方迫切需要智慧的交流，以恢复根本竞争力，而不是陷入无谓的争执。”
目前，三星电子在确定作为年终奖金的超额利润激励 (OPI) 时，设定了年薪的 50% 作为上限，并根据经济增加值 (EVA) 指标进行计算。由于竞争对手 SK 海力士去年取消了利润分成 (PS) 的上限，并决定采用 10% 的营业利润作为激励来源，三星电子工会也一直在要求取消绩效奖金上限。
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