热点关注▏西湖大学反常识：六年不考核，施一公赌的是人不是论文

2024年初，一个不会讲中文的比利时数学家，拖着一箱手稿，从巴黎飞到了杭州。他叫Thierry De Pauw，在巴黎第七大学（现巴黎西岱大学）拥有终身教职，是几何测度论领域颇有名气的学者。按常理，一个在法国数学界站稳脚跟的教授，没有理由在年近五十时挪窝。但他偏偏辞了职，一头扎进一所成立才六年的年轻大学——西湖大学。

原因说出来很多人不信：他觉得这里“有充足的时间工作、研究和思考”。

De Pauw不是个例。从他之后，原巴黎西岱大学教授陈华一来了，原美国肯塔基大学教授申仲伟也来了，2025年7月正式入职。这些在海外已经拿到终身教职的学者，不远万里跑到杭州，图的不是更高的薪水，而是一套在国内高校里堪称“异类”的制度——六年不考核。

六年里，不发一篇文章，薪水一分不少。你研究的课题哪怕十年不出成果，也没人催你填表、报项目、凑论文数。六年后，只看一件事：你做的这个东西，是不是“世界范围内非你不可”。

这套制度，正在成为“破五唯”最硬核的落地样本。

“六年不考核”听起来像是不切实际的理想主义，但西湖大学创始人施一公说得直白：“我们赌的是你的人，不是你的论文。”

这不是一句漂亮话。西湖大学对助理教授实行年薪制，入职时提供优厚的启动经费和生活待遇，之后六年内不做任何中期考核。哪怕你一篇论文都不发，薪水照发，职位照保。六年期满，进行一次整体评估，评估标准不是数论文篇数、算影响因子，而是由小同行专家来判断：这位PI的研究方向是否取得了突破，是否做到了“世界上非你不可”。

施一公曾经解释过这套逻辑：“西湖大学存在的意义，是能做出一些能够代表一个民族在最前沿基础领域的研究。考核的不是量，但质的要求很高。”

这个“质”怎么衡量？不是看你发了多少篇SCI，也不是看你拿了多少项目经费，而是看你能不能说服你的小同行——那些真正懂你这个领域的人——认可你工作的价值。即使六年过去你还没有做出最终成果，只要能让大家看到这项工作的重要潜力，你留下的可能性依然很大。

这套制度对传统高校的考核体系几乎是颠覆性的。国内绝大多数高校实行的“非升即走”，本质上是一种短周期、高强度的压力测试。青年教师入职后，通常面临三年或六年的考核期，期间要完成规定的论文数量、项目经费、教学课时，每一项都有明确的量化指标。完不成就走人，完成了也不一定能留下——因为指标每年都在涨。

这种模式催生了一个奇特的现象：很多青年教师不是在搞科研，而是在“搞指标”。发论文像流水线，能拆成两篇的绝不合成一篇；申请课题像竞标，什么热门就追什么；填表、报账、迎评的时间比做实验的时间还多。网络上流传着高校教师的一句自嘲：“白天搞行政，晚上搞学术，周末搞关系。”

在这样的生态里，像De Pauw这样研究肥皂膜和肥皂泡几何复杂性的数学家，恐怕很难生存。他研究的几何测度论，是数学里一个极其冷门的分支，成果周期长、发表难度大，短期内很难产出“高产”的论文。如果放在传统考核体系里，他可能连第一个聘期都熬不过去。

但西湖大学给了他六年。六年，足够一个真正有想法的科学家，去挑战那些“非你不可”的难题。

2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确提出“坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾”。这是新中国第一个关于教育评价系统性改革的文件，也被视为“破五唯”的纲领性文件。

2025年1月，中共中央、国务院又印发了《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》，进一步强调要深化教育评价改革，构建多元、科学、有效的评价体系。

政策层面的决心不可谓不大。但五年过去了，基层的落地情况如何？

一个不得不承认的现实是：“破五唯”容易，“立什么”才是真难题。很多高校表面上是“破”了，实际上只是换了个马甲。以前看论文数量，现在看项目级别；以前看影响因子，现在看代表作——但本质上还是“数数”的思维，只是换了一个指标来数。有学者在调研中发现，部分高校在取消论文数量要求后，转而把“省部级以上项目”作为硬指标，结果青年教师们从“卷论文”变成了“卷项目”，压力一点没减。

更尴尬的是，评价改革往往陷入“不破不立，破了又立不好”的困境。论文、项目、帽子这些指标虽然被人诟病，但至少是“可量化”的，方便操作。一旦要建立一套新的评价体系，就面临巨大的挑战：如何定义“质量”？如何保证“同行评议”的公正性？如何避免“非共识”的原创研究被埋没？

这些问题，任何一所高校都绕不开。西湖大学也不例外。

西湖大学的模式，本质上是把“防御性管理”变成了“信任投资”。

传统高校的考核逻辑是“先假设你不合格，用指标来证明你合格”；西湖大学的逻辑是“先假设你值得信任，用成果来证明信任没错”。前者追求的是“不出错”，后者追求的是“出好东西”。

这种信任投资，吸引的正是那些真正想做科研的人。De Pauw在解释自己为什么选择西湖大学时说，这里“行政工作由专业团队支持，学术保障充分”。这句话翻译过来就是：不用自己跑报销、不用自己填表、不用自己应付各种检查，可以把所有时间花在研究上。对于一个数学家来说，这比任何高薪都有吸引力。

陈华一、申仲伟这些从海外归来的学者，做出类似选择的原因也大同小异。他们已经在国外的学术体系里证明过自己，回国不是为了“躺平”，而是为了找一个能让自己安心做研究的地方。但信任投资是有前提的。

首先是资金。西湖大学是一所社会力量举办、国家重点支持的新型研究型大学，经费主要来源于捐赠和社会支持。给每一位PI提供优厚的启动经费和生活待遇，六年不发论文也照发薪水，这需要雄厚的财力支撑。国内绝大多数公立高校，受限于财政拨款和预算制度，很难复制这种模式。

其次是文化。西湖大学从创立之初就确立了“小而精”的定位，不追求规模，不追求排名，只追求在某些前沿领域做出突破。这种非功利性的学术文化，和很多高校“争创一流”“冲刺排名”的导向完全不同。在“唯排名论”依然盛行的环境里，要推广西湖大学的模式，需要克服的不仅是制度障碍，更是观念障碍。

再次是人的因素。西湖大学的创立和发展，很大程度上离不开施一公的个人声望和号召力。他既是顶尖科学家，又是具有强大资源整合能力的领导者，这种“双重身份”在国内高校校长中并不多见。西湖大学的模式能否在施一公之后延续，是一个需要时间检验的问题。

有学者指出，衡量一个学术生态是否健康，要看它是否有多元化的样本。西湖大学就是这样一个“多元化样本”。它的价值不在于被照搬，而在于证明了一件事：在“破五唯”的改革方向下，确实存在另一条路。这条路不一定适合所有人，但它至少提供了一种可能性——一种让科研回归本真、让制度信任人的可能性。

2025年，当“破五唯”进入深水区，当越来越多的高校意识到“一刀切”考核的弊端，西湖大学的六年长周期考核，或许能成为一个重要的参照系。分类评价、长周期信任、小同行评议——这些在政策文件中反复出现的措辞，在西湖大学变成了实实在在的制度安排。

当然，这套制度也并非完美。六年长周期考核，对于年轻科研人员来说，意味着更长的“不确定性期”。虽然薪水照发，但六年后能否通过考核，依然是一个巨大的心理压力。而且，“非你不可”这个标准虽然理想，但如何在实际操作中避免主观性和偏差，仍然需要不断探索。

但无论如何，西湖大学迈出了这一步。它用六年时间证明了：当制度敢信任，科学才敢自由。

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