IBV最新研究揭晓AI的失灵与突破

作者：Aparna Nair

IBM 首席人才、领导力与文化官

我们正亲历工作史上最深刻的一场变革。


AI


在重塑岗位、重构流程，也在改写 “绩效”的定义。但 IBM 商业价值研究院（IBV）的一项最新全球调研表明：技术的推进速度，已远远超过员工、管理者和组织整体的准备步伐。

这一鸿沟揭示了研究的一个关键洞察：阻碍 AI 价值释放的最大障碍，并非技术本身，而在于组织如何围绕技术调整人才、流程与文化。

近三分之二的受访高管表示，AI 已在重塑岗位和工作流程。但我始终看到，许多企业尚未重新设计管理方式、绩效体系及员工支持机制，以真正支撑这些变革。其结果就是：在领导层所报告的 AI 进展与员工的真实体验之间，出现了越来越明显且影响深远的脱节*。

受访高管所观察到AI驱动的岗位变化，是员工实际感知的两倍。尽管 81%的高管表示企业在激励员工提升 AI 技能，但 43%的员工却表示公司并未提供相关培训。这不仅是数字差异，更反映出一种正在加剧的信任缺口，这可能会拖慢 AI 转型的推进。

培育适应 AI 的组织文化

AI 的成功落地，取决于员工能否更自信地表达意见、质疑结果并运用自身判断力。然而，43%的高管表示，员工不敢对AI的输出提出质疑；超过半数的员工也承认，在应该质疑AI时，选择了沉默。当大家更倾向“认同”而非“质疑”时，问题就不是出在了工具上，而是组织所采纳的引导或抑制的方式上。

IBM 长期以来认为，好奇心与持续学习不仅是“加分项”，更是绩效的基础。因此，我们将技能提升纳入绩效评估、晋升与薪酬体系之中。因为我们清楚：只有当员工真正感受到支持与激励，才能在新的工作方式中发挥最佳水平。

研究也印证了这一点——在高绩效组织中，员工对领导层在 AI 转型中的指导更具信任。当文化、激励机制与领导力协同一致时，信任自然建立，转型的成功概率也随之提升。

管理者需要以全新方式开展领导工作

在这场转型中，管理者处于核心位置，他们被寄予越来越多的期望：培养判断力、监督人机协作，并以几年前尚不存在的方式评估绩效。然而，研究显示，许多组织缺乏相应的机制来为管理者履行这一职责提供支持。93%的高管表示，AI让绩效评估变得更加复杂；与此同时，仅约四分之一的员工认为，上司的主要职责是教练辅导与战略判断，这一期待到 2028年将接近翻倍。

这对“以人为本的领导者”而言，是一个关键转折点。管理者的角色，正从“分配任务”转向“提升团队决策力”。这需要新的技能投入、更清晰的角色定义，以及支持 AI 时代管理的工具与体系。

在 IBM，我们认为，这是当下最重要的领导力课题之一——要拿出跟任何重大变革同等的劲头来应对。

优秀的企业，做对了什么？

研究识别出一类表现突出的企业：它们不仅具备较高的AI成熟度，还拥有强大的组织变革能力。它们之所以与众不同，是因为：明确责任归属（谁为结果负责）、建立清晰规则（何时信任 AI，何时提出质疑）、将绩效体系与新的工作方式对齐，其成果也十分显著：这些企业实现的收入增长比同行多出 73%，运营利润率也高出 11个百分点。

管理者的下一步

AI 的落地正在暴露组织在决策方式、激励措施与判断能力提升方面的短板。要建立信任并实现价值，可以从以下要点入手：

将 AI 驱动的流程变革当作“人的转型问题”来看待，而不仅仅是技术部署；在推广新工作方式之前，先明确员工所需具备的技能、行为模式与信心水平。

重塑绩效体系，鼓励学习、负责任的质疑以及良好判断力，而不仅仅是效率本身。

为员工创造实践决策的机会，例如通过


模拟


、沙箱环境以及真实案例，让员工学会何时信任 AI、何时质疑 AI、何时上报问题。

未来的赢家，不只是那些拥有最先进 AI 技术的企业，而是那些同等重视并持续投入“围绕 AI 的人与组织体系”的企业。这，正是摆在我们面前的关键课题。

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