29个科室医生薪酬排名公布！2026年美国医生薪酬报告来了

近日，Medscape 发布了《2026 年美国医生薪酬报告》，统计了 29 个科室医生的平均总薪酬，今年共有 8 个专科医生的平均总薪酬超过了 50 万美元（约 341.5 万元人民币）。

下面大咪和 MRCLUB 的小伙伴们具体分享一下。

整体情况

总的来说，2025 年美国医生平均总薪酬继续上涨，整体涨幅大约在 3% 左右。

图中比较了 2023、2024、2025 三个调查年份的医生薪酬，分为三类：全部医生、初级保健医生和专科医生。

可以看到，三类医生薪酬都在连续增长。其中，全部医生平均薪酬从 2023 年的 36.3 万美元，上升到 2025 年的 38.6 万美元；专科医生从 39.4 万美元涨到 41.7 万美元；初级保健医生则从 27.7 万美元涨到 29.8 万美元。

从过去三年趋势看，美国医生薪酬整体保持温和增长，并且 2025 年涨幅略高于美国年化核心通胀率。不过，专科医生与初级保健医生之间的收入差距依然明显，2025 年两者平均总薪酬相差近 12 万美元。

注：

• 受访者仅限于在美国执业的全职医生；他们报告的是总薪酬，包括基本工资、激励奖金，以及利润分享缴款等其他收入。

• 在本报告中，性别基于医生在调查中的自我认同。

• 由于四舍五入，本演示文稿中的部分合计数并不等于 100%。

在美国执业的医生告诉 Medscape，2025 年他们的薪酬平均上涨约 3%；初级保健医生（PCPs）和医学专科医生的薪酬增速也大致处于同一水平。

近来，许多医生都担心通胀问题，而这一平均薪酬涨幅超过了 2025 年底美国 2.7% 的年化核心通胀率。

弗吉尼亚州亚历山德里亚 AMGA Consulting 高级总监 Matthew Wells 博士认为，从医生薪酬角度看，2025 年是“回归常态化”的一年，并预计未来薪酬增长将保持“一致性”。

Matthew Wells 表示，关键驱动因素包括：单个医生的生产力提升，也就是接诊更多患者，并产生更多工作相对价值单位（wRVUs）；同时，业务办公室由技术驱动的效率也有所提升。

29 个科室薪酬排名

下面是 29 个科室的医生薪酬排名情况，可以看到 8 个专科的医生年总薪酬超过了 50 万美元。除耳鼻喉科外，其他所有专科在去年的报告中也都报告了超过 50 万美元的收入。在Medscape 此前的调查中，儿科以及公共卫生与预防医学也处于薪酬排名靠后的梯队。

“根据全国从业人员供给以及手术需求来看，我完全不意外骨科、心脏病学和放射科排在这份榜单前列，”位于佛罗里达州坦帕的 PYA Accountants & Advisors 合伙人 Angie Caldwell 表示。该公司也提供医疗健康咨询服务。

“我认为，会有更多医学生进入这些专科以及其他专科，不仅是因为薪酬，也因为研究和技术对这些专科的影响。这对某些地区市场的好处要大于其他地区。以佛罗里达为例，骨科领域已经出现了很多进展，髋关节和膝关节置换正在从医院场景转向门诊场景。”

尽管医疗专业人士经常被建议在薪酬和福利谈判中要坦率直接，但在 Medscape 的调查中，26% 的医生表示，他们在上一次合同薪资谈判中最多只算“中等程度”强势。而其他大多数人只是没有机会谈判。

“我服务的一些医院过去会逐一谈判医生薪酬，但随着它们成为更大组织的一部分，这种情况已经发生变化，”总部位于伊利诺伊州 Rolling Meadows 的风险管理咨询公司 Arthur J. Gallagher & Co. 全国医疗薪酬与奖励管理董事 Chad Stutelberg 表示。

“现在，我经常告诉雇主：不要谈判。要制定一套标准化的薪酬理念和协议。当医生回头对你说‘我想谈一谈’时，就说不，我们不谈判。谁最会谈判谁就拿到最好条件，这种理念对于一个希望建立协作环境的雇主来说是不好的。相信我，其他医生 5 分钟后就会知道另一位医生谈到了什么条件。”

但Medscape 调查中的一位佛罗里达外科医生认为，权力平衡可能会发生变化。他说：“我认为，目前培养出来的专科医生数量不足，而随着人口老龄化，他们可能能够谈到更好的合同。”

这背后反映出美国医生执业形态的变化：随着医院和医疗机构不断集团化、规模化，医生薪酬越来越多地被纳入标准化体系。对于雇主来说，统一的薪酬政策有助于维护内部公平；但对于医生个人来说，个性化谈判空间也因此被压缩。

薪酬满意度

在去年的报告中，当 Medscape 询问医生是否认为自己的工作获得了公平报酬时，只有 48% 的人回答“是”（初级保健医生为 45%，专科医生为 49%）。这是Medscape 10 年来在调查中提出这一问题时收到的最消极回应。

因此，最新数据可能表明，医生正在从职业倦怠、接诊更多患者的压力、完成更多文书记录的压力，以及其他职业困扰中出现一定反弹。

AMGA 高级顾问 Danielle DuBord 指出，“薪酬公平感可能受到很多不同因素影响，而这些因素对于具体的医疗服务提供者或医疗集团而言往往具有独特性。”“如果你的雇主存在人员配置问题，即便这并不直接涉及薪酬结构，也可能影响你是否觉得自己获得了公平薪酬。”

有意思的是，在Medscape 考察的医学专科中，病理科医生和公共卫生专科医生是最常回答“是”的群体之一，比例分别为 69% 和 66%；尽管在 2025 年薪酬增长排名中，他们处于后半区。

可以看到，高收入并不必然带来高满意度。对于医生而言，薪酬公平感不仅取决于收入数字本身，还与工作强度、文书负担、患者压力、团队配置和职业倦怠等因素密切相关。

另一个值得注意的现象是，医生对个人薪酬和行业整体薪酬的判断并不完全一致。Medscape 调查显示，53% 的医生认为自己个人获得了公平报酬，但当问题切换为“美国医生这个职业整体是否薪酬偏低”时，认为“偏低”的比例上升到 61%。

Caldwell 表示，鉴于医生这一职业多年来一直深受普遍性职业倦怠问题困扰，医生希望为这个行业争取更高薪酬，是可以理解的。

一位来自肯塔基州的急诊医学医生告诉Medscape ：“与世界其他地区相比，Medscape 的薪酬偏高。但在美国，生活成本和职业倦怠也高得多。”

这意味着，在美国医生看来，薪酬问题不只是收入绝对值问题，更是职业回报与职业投入是否匹配的问题。漫长的培养周期、高昂的教育成本、持续增加的文书负担，以及长期存在的职业倦怠，都可能让医生认为，整个职业仍然没有得到足够补偿。

从上面的一些访谈可以看出，医生对于“薪酬偏低”的不满，并不只是要求更高收入，而是对整个医疗支付结构的质疑。一方面，医生认为长期训练、知识门槛、职业压力和医疗责任并没有被充分定价；另一方面，文书工作、行政负担和休假损失等隐性成本，也没有完全反映在薪酬中。

更深层的问题在于，美国医生内部对于薪酬结构也存在分歧。部分医生认为，亚专科医生收入过高，而初级保健和复杂疾病管理的价值被低估。这说明，医生薪酬争议的核心并不只是“医生该不该赚更多”，而是不同医疗服务价值如何被定价。

虽然 2025 年美国医生平均总薪酬继续上涨，但这种增长并没有均匀落到每一位医生身上。Medscape 调查显示，略高于 40% 的医生预计全年薪酬会增长，另有约 40% 认为薪酬将持平，还有 17% 的医生预计收入会低于 2024 年。

Stutelberg 表示，其公司的数据描绘了类似的图景：约 10% 的雇主正在为医生制定平均 5% 或更高幅度的加薪预算，73% 的雇主则计划将加薪幅度控制在 5% 以下。

他怀疑，许多预期薪酬下降的医生来自私人执业领域，正在“面对”Medicare 报销费率的逆风。他表示：“成本在上升，而报销保持平稳，因此私人执业医生当然不会对自己的薪酬前景特别乐观。”

这说明，美国医生薪酬进入的并不是普涨周期，而是一个更加分化的阶段。受雇医生、专科医生和高需求领域医生可能继续受益，但私人执业医生则可能受到成本上升和 Medicare 报销承压的双重挤压。

即便一名医生觉得薪酬无法弥补漫长而高压的工作时间，以及有限的家庭时间，那么这些薪酬至少是否能以体面的水平覆盖基本需求——日常家庭生活开支、房贷和其他债务、退休投资？

Medscape 调查显示，与去年的结果类似，美国医生的高收入并不意味着家庭财务压力消失。全部医生中，72% 表示薪酬至少能够满足家庭需求，但其中 44% 只是“刚好满足”；另有 28% 认为薪酬低于家庭需求。初级保健医生的压力更明显，33% 表示收入低于家庭需求，高于专科医生的 26%。

从医生留言看，他们所说的家庭需求，并不只是日常账单，而是退休储蓄、子女教育、住房首付、托育费用和债务管理等长期压力。换句话说，美国医生收入高，但教育成本、家庭成本和高生活成本城市的支出也高，这让不少医生感觉“账面收入不错，实际安全感不足”。

Wells 和 DuBord 认为，这也是另一个领域：医生的看法不可避免地会受到工作条件影响，而不仅仅受到家庭财务状况、通胀以及所在地区生活成本的影响。

美国医生薪酬整体虽然在上涨，但不同专科之间明显分化。

心脏病学、放射科和麻醉科在薪酬增长排名中位列前五，同时也在平均总薪酬排名中位列前五。

除了这种“富者愈富”的主题外，在Medscape 的最新调查中，9 个专科报告薪酬持平或下降；而在去年的报告中，这一数字为 7 个。薪酬同比下降可能反映出医生为了获得更好的平衡而选择灵活或缩短的工作安排，但也可能指向医疗机构的紧缩措施。

Caldwell 评论称：“在这个群体的顶部，放射科医生需求非常大，而且现在远程放射工作也非常多；眼科医生则因拥有自己的门诊手术中心权益而在财务上受益。”

“我对薪酬下降专科的数量有些惊讶。这也可能反映出，在 Medicare 转换系数下降的时期，某些医生的 Medicare 患者量较高，再加上报销费率整体承压。”

大致来说，高需求、高技术、高操作属性的专科涨幅更明显，而部分以慢病管理、长期照护或非操作性服务为主的专科，薪酬增长压力更大。

在性别薪酬差距方面，Medscape 的数据并没有显示出明显改善。2025 年，全部男医生平均总薪酬为 42.9 万美元，女医生为 32.7 万美元，两者相差 10.2 万美元；而在 2023 年，这一差距为 9.1 万美元。在这一时期，与初级保健医生相比，专科医生中的性别差距更为明显。

这说明，美国医生薪酬中的性别差距并未随着时间自然消失。尤其在高收入、高激励、高奖金占比的专科领域，女性医生仍然面对更明显的薪酬差异。

Stutelberg 仍然看到，医疗雇主在医生基本工资方面存在性别公平问题，在发放签约奖金时也存在偏向男性的问题。他表示，整体问题“并没有变好”。

“理想情况下，随着医疗机构更加关注这一问题，情况会开始好转，薪酬差异也会更多归因于生产力差异。”

Medscape 数据显示，不同种族和族裔医生之间的薪酬差距依然存在。2025 年，白人医生平均总薪酬为 39.1 万美元，亚裔美国医生为 38.3 万美元，西班牙裔/拉丁裔医生为 36.1 万美元，黑人医生为 34.2 万美元。

从 2023 年到 2025 年，四类群体的薪酬均有所增长，但增长并不均衡。白人医生和亚裔美国医生分别增加约 2.2 万美元和 2.1 万美元，而西班牙裔/拉丁裔医生和黑人医生的增幅分别为 1.2 万美元和 1.0 万美元。这意味着，美国医生薪酬中的种族和族裔差异并未明显缩小，反而可能因为增长速度不同而继续存在。

从地区分布看，美国医生薪酬并非简单由沿海大城市主导。Medscape 数据显示，中西部医生平均薪酬最高，达到 40.0 万美元；西部为 39.0 万美元，南部为 38.1 万美元，北部为 37.5 万美元。

在农村州，医疗雇主需要提高薪酬报价，以吸引顶尖医生人才，这推动了中西部地区平均薪酬上升。Wells 指出，西部各州则包括洛杉矶和圣迭戈等美国成本最高的劳动力市场。

但重要的是要记住，在区域薪酬趋势之下，还存在许多更加本地化的发展。例如，AMGA 观察到，尽管南部地区平均薪酬落后，但该地区医生的 wRVUs 生产力正在提升。DuBord 补充说，某一特定专科的从业者可能收入很高，即便其所在州或地区通常并不以高薪酬著称。

所以，美国医生薪酬不仅取决于地区经济发达程度，更取决于当地医生供给、生活成本和医疗机构招聘压力。

调查显示，美国医生平均激励奖金约为 4.9 万美元，65% 的医生有资格获得激励奖金。影响奖金计算的最主要因素仍然是 RVUs，即医生产生的相对价值单位，占比达到 59%；其次是医疗质量指标，占 46%。

Stutelberg 表示，在美国，有机会获得某种基于生产力薪酬的医生比例甚至更高，“可能约为 85%”，无论这种形式是奖金还是其他方案。

“RVUs 将是计算这些奖金最常见的方式。我觉得选择患者组合和支付方组合的医生数量很有意思，我认为其中很多人可能是在私人执业，而不是受雇执业。”

这说明，美国医生薪酬体系已经不只是固定工资，而是越来越多地与工作量、质量指标、患者满意度、病历完成情况和接诊效率等因素绑定。对于医生来说，收入增长不仅取决于所在专科和基本工资，也取决于能否在机构设定的绩效规则下完成更多可量化指标。

在激励奖金方面，美国医生并非完全没有主动权。Medscape 调查显示，47% 的医生认为自己在较大程度上能够最大化激励奖金，23% 认为自己较难做到，另有 30% 处于中间状态。

这说明，医生对奖金制度的接受度，很大程度上取决于指标是否清晰、是否可控。相比复杂的质量矩阵或成本控制指标，RVUs 这类工作量指标虽然容易引发“按量评价”的争议，但对医生而言至少具有更强的可预期性和可操作性。

Stutelberg 认为，在医生越来越因控制权下降而感到沮丧的职业环境中，即便是一个规模不大的奖金计划，只要医生能够通过遵循清晰规则来影响结果，也可能具有超出其金额本身的重要性。

他警告说：“雇主需要非常谨慎地设计这些激励计划，因为一个糟糕的计划可能造成很大伤害。RVUs——医生可能不喜欢基于数量被评价，但他们可以控制它，对吧？而他们可能会觉得，质量医疗矩阵完全不在自己控制范围内。”

在 Medscape 上一年度调查中，38% 的全部医生、39% 的初级保健医生以及 38% 的专科医生告诉 Medscape ，是的，他们能够找到时间和机会，在常规工作时间之外从事有偿工作。

Caldwell 指出：“太多医生被要求延长工作日，以提高患者可及性。”

“此外，骨科和心脏病学领域的专科医生经常有机会以有偿角色成为关键意见领袖。”尽管这会带来更多工作时间的压力，“但它也可能契合他们个人使命感的关注点”。

从工作强度看，美国医生平均每周工作 49 小时，初级保健医生和专科医生基本一致。与此同时，医生合同期限呈现明显分散化：30% 的医生合同期限在 1 年及以下，约七成医生合同期限不超过 3 年；但也有 20% 的医生合同超过 5 年。

与此同时，2 至 3 年是医生合同中常见的标准期限。Wells 表示，期限最长的合同实际上是“常青合同”，也就是每年续签，直到医生或医疗机构决定终止合同为止。

这说明，美国医生的职业形态正在变得更加多元。一方面，短期项目、临时替班、按日计酬等灵活安排仍然存在；另一方面，部分医生则通过长期合同或自动续约合同维持稳定雇佣关系。总体来看，医生职业既有高收入的一面，也有高工时、合同不确定性和额外工作压力的一面。

Medscape 调查显示，生产力指标已经开始进入美国医生基本工资体系。35% 的医生表示，RVUs 等可量化指标不仅影响激励奖金，也会影响基本工资；初级保健医生中这一比例为 37%，专科医生为 35%。

这意味着，美国医生薪酬正在进一步绩效化。过去，工作量和质量指标更多影响奖金；如今，在部分机构中，这些指标已经开始影响固定薪酬本身。对于医生而言，这既可能带来通过高生产力获得更高收入的机会，也可能意味着基本工资稳定性下降，职业压力进一步增加。

Caldwell 表示：“我设计过一些薪酬方案，在公平和一致性的考虑下，你希望所有医生拥有相似的基础工资，但同时也允许个体医生推动……更高水平的保障性薪酬。你实现一致性和公平性的因素，就变成了每个 wRVU 对应的薪酬。”

“这种方法未来是否会变得更加常见，绝对是医疗机构在设计医生薪酬时需要回答的一个基础性问题。”

样本结构

从样本结构看，男性医生占 57%，女性医生占 39%，其余比例未在图中明确列出，可能包括未披露或其他性别认同。年龄分布相对分散，主要集中在 35 岁至 64 岁之间，其中 50–54 岁占比最高，为 14%。

专科分布方面，样本中占比最高的是 家庭医学和内科学，均为 13%；其次是儿科 8%、精神病学 6%、急诊医学和妇产科各 5%。这说明本次调查样本里，初级保健相关医生占比较高，部分高薪专科如骨科、放射科、心脏病学等也有纳入，但占比相对较小。

说明

这份报告基于 5916 名美国全职执业医生的在线调查，覆盖 29 个以上专科，调查时间为 2025 年 9 月至 12 月。Medscape 对薪酬数据进行了建模和加权处理，变量包括专科、年龄、性别、地理位置和调查年份，并参考了 12 年、近 7 万名医生的调查数据。