创新药是高薪赛道？一半人仰望百万，一半人困于10万门槛

发布时间：2026-09-08来源：药事纵横

2026 年上半年国内创新药产业热度居高不下，一级市场管线交易、药企商业化兑现、政策端持续鼓励创新多重因素叠加，生物医药被普遍视作国内高薪赛道的代表。但如果只盯着头部企业的高薪新闻，很容易对整个行业产生误判。

把 A 股上市公司财报、猎头行业调研、招聘平台的原始数据放在一起比对就会发现，创新药行业已经不存在普涨行情。薪资的涨跌、岗位的冷热，背后都对应产业真实发生的变化。头部研发企业开出可观薪酬，大量挂着创新药概念的转型药企薪资维持低位；AI 制药、临床端人才抢人现象普遍，部分传统岗位的上升空间被政策与市场压缩。接下来，我们将基于 2026 年上半年公开可查的行业资料，从企业薪酬现实、赛道之间的收入差距、人才市场真实状态几个角度，谈谈创新药薪酬背后折射出的产业现实。

一、企业薪酬格局固化：七成企业涨薪，行业贫富差距持续拉大

从 A 股创新药概念板块财报整理的数据来看，275 家披露上半年薪酬的药企当中，188 家实现人均薪酬同比上行，占比接近七成，整体薪资大盘确实处在向上通道。不过这个整体向好的统计结果，掩盖了企业之间巨大的现实差距。

百济神州 2026 年上半年人均薪酬 51.9 万元，在全部样本企业里排在第一位，和榜单末尾企业相差接近 17 倍。拆开人员结构看，它的研发岗位人均薪酬达到 53.9 万元，高薪并不是财务报表上简单的数字游戏。这家公司本身就是以研发人员为主体，持续推进海内外多条管线，全球化布局带来的人力成本本身就高，也自然推高整体人均薪酬水平。按现有统计样本，前 15 名企业人均薪酬门槛已经接近 20 万元，这个门槛对大量中小型药企而言很难触及。

市场里有一部分成长型企业，营收端短期承压，但愿意持续在研发人员薪酬上做投入。京新药业上半年营收和扣非净利润小幅下滑，地达西尼带来 1.53 亿元销售收入，Lp (a) 靶点 JX2201 管线向前推进，同时递交港股上市材料。康辰药业手握 7 条核心在研管线，ZY5301 提交上市申请，KC1036 连续拿到两项 Ⅲ 期临床批件，财报可以看到，公司研发人员薪酬总额从去年同期 898.43 万元提升至 1065.69 万元。百普赛斯业务增长势头较好，上半年营收 5 亿元，同比上涨 28.97%，扣非归母净利润 8983.39 万元；中美两地搭建研发中心，研发人员扩张到 286 人，硕士博士占比约 60%，人员扩张直接反映企业对技术团队的重视。

同样是创新药概念，大量企业落在 10 万元以下的薪酬区间。A 股公开财报整理显示，275 家样本中有 175 家企业上半年人均薪酬不足 10 万元，占比超过六成。这里需要注意同花顺概念板块的统计口径，名单里面混杂不少传统药企、原料药企业，这类企业主营业务依旧是仿制药和原料药，创新管线大多还处在早期，很难贡献实际营收。真正把创新药作为核心收入来源的公司数量有限，高薪资源自然向少数研发驱动型主体集中，大部分企业停留在薪资长尾区间，这种局面短时间很难扭转。

二、赛道薪资分层明显：创新赛道领跑，传统赛道持续掉队

医药行业内部收入拉开差距，已经是行业内从业者可以直观感受到的事实。是不是医药行业，已经不再决定收入上限，具体落在产业链哪一段，才是更关键的变量。猎头调研数据显示，2026 年生物医药全行业平均招聘年薪 18.2 万元，同比提升 5.3%；创新药赛道平均年薪 29.8 万元，同比增长 7.1%。传统仿制药平均年薪 12.5 万元，医药流通仅 9.8 万元，相互之间差距十分明显。A 股 21 家医药企业公开财报整理，人均薪酬超过 10 万的企业，全部集中在创新药与 CXO 领域，中药、流通类企业普遍低于 8 万元。

同属于创新产业链，CXO 赛道内部薪资也存在明显梯度。药明康德 2026 上半年营收 288.97 亿元，归母净利润突破 110.80 亿元，完整的全周期服务能力，能够把早期研发项目持续导流到工艺开发、商业化生产等高毛利环节。对应到薪酬端，人均薪酬 15.5 万元。药石科技、九洲药业人均薪酬分别为 11.8 万元、9.8 万元。几家企业薪资差异，本质是承接项目的类型、业务覆盖链条、盈利能力的差距，并不是单纯人员规模造成。

Biotech 企业研发岗薪资分化更值得留意。猎头调研数据反馈，头部 Biotech 研发岗位年薪中位数突破 100 万元，对比 2024 年 82 万元，两年涨幅22%。大量中小 Biotech 同级别研发人员年薪只能做到60-70 万元，两年涨幅还不到 10%。企业手里的现金储备、管线能不能实现商业化、BD 合作能不能落地，直接决定薪酬支付能力。泽璟制药是一个很典型样本，早期纯粹依靠研发投入，没有商业化产品；随着多款新药获批上市，叠加和海外药企达成 BD 交易，完成向研发加商业化的过渡。2026 上半年营收同比增长 220.88% 达到 12.05 亿元，实现扭亏，归母净利润 6.3 亿元，人均薪酬也来到行业靠前位置。一家 Biotech 能不能给研发人员开出高薪，归根结底要看创新成果能不能转化成实实在在的现金流。

三、岗位价值彻底重构：复合技术岗溢价凸显，传统岗位红利消退

产业转型传导到人才端，不同岗位的市场处境发生实实在在的变化。招聘平台统计的数据可以看到岗位供需的真实面貌，AI 制药相关岗位招聘数量同比上涨 84%，计算机辅助药物设计岗位平均月薪 2.5 万元，药理研究 1.9 万元，医药技术研发 1.5 万元。AI 制药算法工程师年薪区间 42-72 万元，顶尖人才可以摸到 80-150 万。英矽智能借助平台产出几十款临床前候选化合物，10 条管线进入临床，接连和海外大药企达成合作，把 AI 工具变成商业收益，市场也愿意为这类复合型人才付出更高对价。

药物合成、动物实验技术员、生物技术员岗位招聘增速同样超过 30%，用人需求旺盛。反观中药研发岗位，招聘平台统计平均月薪 1.3 万元，岗位数量同比仅增长 3.6%，在研发类岗位里热度偏弱。

大批创新药管线走到临床后期，临床端人手缺口暴露出来。招聘平台统计，2026年上半年 CRA、CRC 需供比分别为 4.4、4.3，药物警戒 PV 需供比 2.3。不少项目排期紧张，企业招人时很难等到完全完美的候选人，有项目实操经验的人员很容易拿到多份 offer。ADC、细胞基因治疗被普遍视作未来五年重点方向，猎头调研显示这类岗位年薪落在 35-80 万区间，也是研发人员重点关注的方向。创新药企进入商业化兑现周期，商务市场人才需求同步放大，商务市场经理年薪 31-54 万，头部企业部分岗位可以给到 43-80 万。

集采持续推进，十二批国家药品集采累计覆盖 555 种药品，第十二批就撬动约 600 亿市场规模，以量换价模式下，集采品种相关销售团队的作用被压缩。8 月 1 日《医药代表管理办法》正式实施，对专业背景、工作行为做出约束，明确不得背负销售指标，岗位定位回归学术支持。猎头调研显示医药代表、学术专员年薪集中在 10-18 万，岗位天花板肉眼可见。

从招聘主体来看，招聘平台统计，20-99 人规模企业招聘职位占比 25.5%，100-299 人企业占23.5%，两者相加接近一半。很多新增岗位来自还处在管线推进阶段的中小型 Biotech，他们需要搭建团队，但受现金流约束，薪酬很难对标头部大厂。地域上，北京研发、临床岗位招聘占比分别 13.3%、13.4%，排在全国第一，上海紧随其后，成都第三。京沪两地研发岗位合计占比超四分之一。苏州作为国内知名生物医药产业园聚集地，研发岗位招聘占比仅排第七，临床岗位没有进入前十，人才招聘热度和产业园区的名声并不完全匹配。

四、结语

复盘 2026 上半年创新药薪酬与人才市场，能看到行业正在经历一轮深刻的结构调整。财报、猎头问卷、招聘平台的数据指向同一个事实，行业已经告别早期粗放扩张时期，高薪只集中在特定企业、特定赛道、特定岗位。

很多人会拿头部企业高薪新闻，得出整个生物医药行业遍地高薪的结论，但实际落到产业一线，大量企业还在管线烧钱阶段，人力预算十分紧张。薪酬分化背后，是整个医药产业价值重心发生迁移：过去市场、销售渠道可以决定企业的利润空间，现在研发能力、临床推进效率、商业化转化能力才是核心。

人才市场的变化也反过来约束企业经营逻辑。想要拿到优质的复合型研发、临床人才，就要匹配对应的薪酬成本；中小企业融资环境收紧的背景下，招人成本进一步抬高，管线推进压力会传导到人力策略上。对于整个产业来说，薪资分化本身不完全是坏事，它相当于用市场手段给不同能力的人才定价。但也要看到风险，高薪集中在少数头部，会造成人才过度向头部集中，大量中小创新企业招人难，长期来看会影响国内创新生态的厚度。往后一段时间，这种薪酬、人才、产业之间的相互博弈，还会持续在创新药行业上演。

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